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国企领导选人用人明确“三轨制” 薪酬差异化改革 高薪要配高风险

2018年9月10日  武汉PPP项目律师   http://www.zzgppplaw.com/

据新华社电 国务院国资委、国家发改委、人社部25日联合召开发布会对外披露,经国务院国有企业改革领导小组研究决定开展国企改革 十项改革试点 ,对于国企管理者的选任和薪酬改革格外引人关注。该计划在国企领导选人用人上明确提出 三轨制 ,并提出 高薪要配高风险 。

薪酬差异化改革 三类人薪酬有差异

此次改革试点将着力于 高薪要配高风险 :对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制,市场化选聘的经营管理者实现上限调控,职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

据记者了解,近两年央企国企领导限薪之后,不少国企薪酬出现 上级降、层层降 的现象,在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力。

一家旗下拥有多家合资公司的国有大型车企一把手对记者表示,如果是简单从上到下 一刀切 ,这种薪酬制度对一些完全市场竞争性企业影响比较大。长期接触海外油气市场的一家石化国有企业负责人说,企业中层一些非常职业化的业务部门提供的薪酬,与国际上同样岗位比没有竞争力,很难留住人才。

记者根据哈药股份、航天电子、武汉控股等已披露2015年年报的上市公司数据统计发现,不少公司组织任命的企业高管,与从市场选聘的企业高管薪酬水平相当。如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元,不少要低于非市场化选聘的国企领导。

国企改革的一个痛点就是激励机制不明确,内部活力不够,人才流失严重。 上海张江高科总经理葛培健说,要通过用人方式和薪酬机制的改革,真正打破 三铁 :企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗。

有关部门表示,将探索完善中长期激励机制,建立科学合理的业绩考核评价体系,激发职业经理人创造突出业绩的积极性。

防止用人 体内循环 考核与追责不可缺

从去年开始,国企用人改革已经在一些企业落地,此次用人与薪酬改革试点,将继续推动改革深化。2015年,新兴际华集团在央企中率先实现董事会选聘总经理。集团公司董事会组织了整个选聘过程,其中,董事长、党委书记担任领导小组组长,首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长,具体组织选聘。

一些专家表示,央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效,但也要防止用人 体内循环 。有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自外部。

专家认为,职业经理人试点推开后,由于国企原有的高管更加熟悉企业情况,更容易通过 身份转换 ,跳出体制变身职业经理人,从而享受市场化的高薪。这种 近水楼台先得月 的现象,一定意义上会造成国企高管的 体内循环 。

专家认为,在试点初期,可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看,必须打开视野,扩大职业经理人的选择面。

从发达国家的经验看,国有企业选聘职业经理人的视野非常宽广。法国的国企可以从民营企业选聘人才担任高管,新加坡国企的职业经理人更是面向全球招聘,来自于马来西亚、印度、中国等不同的国家。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华认为,需要扩大并完善职业经理人市场建设,初期可以主动推出一些基于体制内企业高管的人才库,之后再将其他企业高管纳入进来,对这些职业经理人的背景、能力、职业经历、职业操守进行大数据整合,使中国职业经理人市场更加透明、高效。

另外,对于国企选用人才能否提高效率,选聘出真正德才兼备的高管,专家建议还需完善考核与追责制度。 有的企业党委会推荐、董事会表决选用高管,但如果这个人出了问题谁来负责 高明华认为, 应加强对各级部门推荐人选以及董事会表决的备忘倒追机制,让选聘负责人同样担起责任,这样才能使国企选人用人机制更加高效。